Yksi Etukeno -hankkeen tavoitteista on kehittää Hyvä tyyppi -valmennuskonsepti. Ennen ensimmäistäkään valmennusta määrittelemme työnantajien ja oppilaitosten edustajien yhteistyönä hyvän tyypin. Hyvän tyypin määritelmäähän ei ole oikeasti olemassa, vaan se on illuusio. Miksi hyvä tyyppi kuitenkin on viime vuosina noussut niin keskeiseksi käsitteeksi osaajien rekrytoinneissa?
Kahta nykyajan työelämään liittyvää näkökulmaa voidaan pitää hyvä tyyppi -käsitteen lisääntyneen käytön taustalla. Ensinnäkin työyhteisö on aina erilaisten, toisiaan täydentävien persoonien, kokonaisuus. Erilaisiin työtehtäviin tarvitaan ammatillista osaamista, mutta tulos syntyy parhaiten siitä, että työyhteisö haluaa tehdä töitä yhdessä yhteisten tavoitteiden eteen. Sisäisen motivaation yksilöllisten lähteiden tunnistaminen onkin jokaisen esimiehen tärkeä tehtävä. Toiseksi nykyään ymmärretään työntekijöitä rekrytoidessa se, että koulutus on ensimmäinen askel kohti ammattilaisuutta, ja hyvin harva vastavalmistunut on ”valmis ammattilainen”. Mahdollisuudet oman työn ja osaamisen kehittämiseen on myös tunnistettu merkittäviksi työn voimavaratekijöiksi.
Emeritaprofessori Liisa Keltikangas-Järvinen kritisoi muutamia vuosia sitten julkisuudessa voimakkain sanan kääntein suomalaista rekrytointia. Hänen mielestään työpaikoille haetaan hyviä tyyppejä; persoonia, jotka sopivat hyvien tyyppien joukkoon. Samalla unohdetaan osaaminen ja ammattitaito, kasvaminen omaan potentiaaliin. Työelämässä jatkuva oppiminen on tärkeää sekä yrityksen että yksilön menestymisen varmistamiseksi. Strateginen osaamisen johtaminen edellyttäisi työnantajilta rekrytoinneissa kykyä määritellä, minkälaisiin työtehtäviin he tarvitsisivat työntekijän ja mitä ominaisuuksia työntekijällä tulisi olla. Käytetäänkö hyvän tyypin käsitettä juuri tästä syystä: koska rekrytointitilanteissa on täysin mahdotonta ennakoida, mitä osaamista ja ominaisuuksia haaviin osuu?
Nykyajan työnhaussa on henkilökohtaisilla ominaisuuksilla entistä enemmän merkitystä työssä selviytymisen kannalta. Työssä on laitettava koko persoona peliin. World Economic Forumin (Weforum) mukaan keskeisimmät tulevaisuuden taidot ovat kompleksinen ongelmanratkaisu, kriittinen ajattelu, luovuus, sosiaaliset taidot, yhteistyötaidot, tunneäly, päätöksentekokyky, palveluorientoituneisuus, neuvottelutaidot ja kognitiivinen joustavuus. Eivätkö nämä kaikki ole hyvän tyypin ominaisuuksia, ja mene osittain ammattipätevyyden ohi?
Ainakin nuo listatut tulevaisuuden taidot ovat niin kutsuttuja pehmeitä taitoja ja vaikuttavat sekä tapaamme tehdä työtä että siihen, miten olemme vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Keltikangas-Järvinen väittääkin, että hyvän tyypin määrittely kulminoituu lopulta sosiaalisuuteen, sillä työnantaja voi rekrytoinnissa sokaistua hakijan hyviin puhujalahjoihin, vaikka työyhteisö tarvitsisi ihan muita ominaisuuksia. Sosiaalisuus hakijan persoonallisuuden piirteenä ja sosiaaliset taidot opittuna kykynä olla ihmisten kanssa kun ovat erillisiä rekrytoinnissa arvioitavia osa-alueita. Kertovatko erilaiset persoonallisuustestit, onko kyseessä hyvä tyyppi vai ei? Entä voisiko hyvä tyyppi -valmennus tukea rekrytoivien esimiesten kehittymistä näiden arvioinnissa?
Rekrytointi on kahdensuuntainen neuvottelutilanne, jossa valintaa ja arviointia tekevät sekä työnhakija että työnantaja. Hyvän tyypin yhteisessä määrittelyssä haluamme korostaa tätä rekrytoinnin vuorovaikutuksellisuutta, jonka sujumiseen vaikuttavat sekä tilanne että siihen osallistuvat ihmiset. Haluamme työllämme vastata tässä kirjoituksessa esitettyihin kysymyksiin ja samalla tehdä näkyväksi, miten hyvä tyyppi -keskustelu voi tuottaa syrjintää rekrytoinneissa tai olla vahingollista esimerkiksi kasvaville nuorille aikuisille. Jos väitetään, että hyvät tyypit saavat aina töitä, voiko työtön koskaan olla hyvä tyyppi? Tällainen puhe vahvistaa mielikuvaa, jossa työttömyyden syyt nähdään yksipuolisesti työtä hakevan henkilön ominaisuuksista johtuviksi.
Seuraa Etukeno -hankkeen tekemisiä osoitteessa https://www.xamk.fi/etukeno/ ja tule mukaan kehittämiseen!
Kirjoittaja:
Sari Leppänen
Projektipäällikkö, henkilöstön kehittäjä, Ekami
p. 044 767 8225
sari.leppanen@ekami.fi