Tasa-arvon päivää vietetään 19.3, jolloin tulee kuluneeksi 175 vuotta, naisten tasa-arvoa edistäneen Minna Canthin syntymästä. Vaikka päivän teeman historia on vanha, tasa-arvokeskustelu ja tasa-arvoinen työelämä puhututtavat edelleen kansainvälisesti ja kansallisesti.

Tasa-arvo ja tasa-arvoinen työ koostuvat monenlaisista osa-alueista, joista esimerkiksi palkkaus, asema tai sukupuolten moninaisuus ovat osatekijöitä.  Tasa-arvoinen työpaikka on arkisia käytäntöjä ja työpaikan noudattamia arvovalintoja johdosta suorittavaan työntekijäjoukkoon asti. Tasa-arvoinen työpaikka on ennen kaikkea tekoja ja toimintaa sukupuolisensitiivisyyttä hyödyntäen. Tässä kohtaa on myös mainittava se, että tasa-arvoinen työpaikka ei tarkoita tasapäistämistä tai ainoastaan naisten huomioimista. Positiivinen, tasa-arvoa edistävät erityisoikeudet kuuluvat myös tasa-arvoon. Positiivinen tasa-arvo tarkoittaa esimerkiksi vammaisen ihmisen palkkaamista tehtävään ja järjestämällä hänen työolosuhteet erilaiseksi, jotta hänen kyvykkyytensä ja osaamisensa asemoituu tasa-arvoiseen olotilaan suhteessa muihin työntekijöihin nähden. Positiivista tasa-arvoa on myös ammatillisesti pätevän, mutta vähemmän alan työkokemusta omaavan miehen palkkaaminen perinteiselle naisalalle.

Vaikka tasa-arvoisesta työstä ja työpaikoista puhutaan paljon, ei tasa-arvo toteudu tutkimusten ja tilastojen valossa kuitenkaan kovin hyvin maailmanlaajuisesti, saati Suomessakaan. Tilastokeskuksen vuoden 2018 raportin mukaan sukupuolen mukainen tasa-arvo toteutuu huonoiten sosiaali- ja terveysalalla ja rakennusalalla ja näihin koulutuksiin ohjautumisessa.

Nais- ja miesvaltaisten alojen työpaikkojen jakautumisen lisäksi sukupuolen mukainen tasa-arvo toteutuu huonosti työn johtotehtävien jakautumisessa.  Esimerkiksi elinkeinoelämän hallituspaikkojen jakautumisessa johtotasolla hallitustyöskentelyssä (puheenjohtaja, varapuheenjohtaja ja työvaliokunta) naisten osuus oli vuonna 2017 oli 0%. Palkansaajakeskusjärjestöissä tilanne on huomattavasti tasaisempi (puheenjohtajistossa tai johtoryhmässä oli naisia 44% ja miehiä 56 %), ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen johtotehtävissä jälleen epätasapainoisempi (ammattikorkeakoulun rehtoreista 12 % oli naisia ja 88% oli miehiä). Tasa-arvoisin jakauma löytyy Suomen Akatemia tieteellisten toimikuntien tilastoista; vuonna 2017 tieteellisten toimikuntien puheenjohtajista 50 % oli naisia ja 50% miehiä.

Kansainvälisen teknologiayrityksen IBN:n naistenpäivän aattona julkaiseman tutkimuksen Women, Leadership and the Priority Paradox mukaan 18% tutkimukseen osallistuneiden maiden (12 maata, 2300 johtajaa ja työntekijää) työelämän ylimmässä johdossa oli naisia vain 18%. Syitä asetelmaan löytyi muun muassa siitä, että sukupuolten tasa-arvon ei uskota luovan yritykselle taloudellista hyötyä, miehet aliarvioivat yrityksessä olevaa sukupuolijakaumaa ja yrityksissä luotetaan siihen, että tasa-arvo toteutuu itsestään ja tehdään ajallaan hyviä valintoja.

Tasa-arvon toteutuminen vaatii työpaikoilta, etenkin johtajilta hyvää asennoitumista, tasa-arvotietoista strategiaa ja yhdenvertaisuuden suunnittelua ja toteutusta.  Monesti tasa-arvopuhe kääntyy itseään vastaan edunvalvontapuheilla, jolla joissain tilanteissa vaikeutetaan tasa-arvon toteutumista. Tasa-arvon toteutuminen työpaikoilla edellyttää myös kasvatuksen, ohjauksen, koulutuksen tekemää tietoista, sukupuolisensitiivistä työtapaa. Kasvattamalla ja ohjaamalla vaikutetaan ihmisen arvoihin ja tiedostettuihin ajattelumalleihin läpi elämän. Kyse on ajattelumallien muuttamisesta ihmisten osaamisen, mielenkiinnon ja potentiaalin tunnistamiseen. Kääntämällä rekrytointiajatusta sukupuolten tasa-arvoiseen osaamiseen ja potentiaaliin, voidaan luoda positiivisia mielikuvia myös työpaikan julkisuuskuvalle. Pelkkä julkisuuskuva ei tosin riitä, tasa-arvo tulee toteutua myös työpaikan sisällä eri sukupuolia kunnioittavasti. Tasa-arvoisella ja sukupuolisensitiivisellä rekrytoinneilla pystytään myös houkuttelemaan työvoimapulasta kärsiville aloille uusia ja motivoituneita työntekijöitä. Tasa-arvoista julkisuuskuvaa on hyödynnetty muun muassa lentoyhtiö Nordic Regional Airlinesin viestinnässä; lentokapteenina toimiva Emma Elo on jakanut tarinansa lapsuuden ammatillisen haaveen toteutumisesta. Lentokapteeniksi päätyminen on ollut kiinnostuksen, kovan työn ja sitkeyden tulos. Se, että on ollut sukupuoleltaan nainen, ei ole itsessään mahdollistanut työpaikkaa, mutta yhtiö on kiinnostunut palkkaamaan osaavia naisia jatkossakin, mikäli heitä on saatavilla.

 

 

Edellä esitetyn esimerkin ja uratarinan avulla luodaan lapsille ja nuorille ammatillisia unelmia, joita on tehty kautta aikojen. Tasa-arvoinen, sukupuoleen sidottu ammatillinen määrittely ei tule syntymän kautta vaan siitä, miten me kasvattajina ja aikuisina osaamme viestiä ja nähdä asiat tasa-arvoisina mahdollisuuksina. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö meillä olisi syntymästä asti identiteettiimme ja käyttäytymiseen liittyviä mekanismeja. Voimme ja saamme edelleen olla tyttöjä, poikia, naisia, miehiä ja muun sukupuolisia omine vahvuuksinemme, mutta emme voi määritellä toista ihmistä itsemme tai yleisen normituksen mukaisesti.

Sukupuolisensitiivisyys kasvatus ja ohjaustyössä tarkoittaa sitä, että ihmistä ohjataan kiinnostuksen ja vahvuuksien kautta, ei perinteisen sukupuolimallien mukaisesti. Tämä tarkoittaa sitä, että ihminen tulee kohdatuksi sellaisenaan kuin hän on, sukupuolestaan riippumatta. Sukupuolisensitiivisyys ei myöskään pakota eikä ole huutomerkki. Sukupuolisensitiivinen työote on tasa-arvon toteutumisen yksi tärkeimmistä työkaluista, mutta edellyttää käyttäjältään tietoista ajattelua ja tasa-arvoista puhetta.

Jaa sivu