Muutos, muutos ja muutos. Tämä niin trendikäs mutta toisinaan karvat pystyyn nostattava sana.
Voisin kertoa olevani muutosten fanittaja. Viimeisen vuoden sisällä olen ollut kolmen työnantajan palveluksessa omasta tahdostani. Kahdeksan vuoden vakituisesta pestistä lähtö määrämittaiseen tuntemattomaan työkontekstiin oli varmasti jonkun mielestä uhkarohkeaa. Puoli vuotta tässä sai riittää. Vakituisen työsuhteen ja tutun asiakasryhmän kanssa työskentely vei pitemmän korren. Uskallan kuitenkin väittää, että kun kerran on uskaltanut hypätä uhkarohkeaan muutokseen, uskaltaa varmasti toistekin.
On sanomattakin selvää, että yksikään toimiala ei menesty tänä päivänä ilman kykyä uudistua. Kilpailukyvyn vuoksi jatkuva liike ja muutos ovat välttämättömiä. Ei voida kuitenkaan väittää missään nimessä, että muutosten läpivieminen olisi aina yksinkertaista saati sitten helppoa yhteisölle tai yksilölle. Muutos tuo mukanaan lähes aina epävarmuutta, epäselvyyksiä ja huhupuheita. Pahimmillaan nämä tappavat työmotivaation. Olipa kyse pienemmästä taikka suuremmasta muutoksesta, muutos tuo mukanaan yksilötasolla reaktioita (ks. Ilmarinen s.a., 4).
Muutos voi ajaa yksilön ahdinkoon
Muutostilanteissa ihmisen käyttäytymisessä korostuvat joskus hyvin eri piirteet kuin tasaisessa arjessa. Muutos voi tulla niin työntekijöille kuin esimiehellekin yllätyksenä (Mattila 2007, 71). Edmondsin (2001) mukaan ihmiset voidaan jakaa muutoksessa neljään eri ryhmään: blokkaajat (blockers), nukkujat (sleepers), saarnaajat (preachers) ja puolustajat (champions). Tunnistatko, mihin ryhmään sinä kuulut?
Täytyy muistaa, että nämä roolit ja asenteet eivät ole puhtaita ja täysin tyhjentäviä. Samainen henkilö voi hyppiä roolista toiseen muutosvaiheiden mukaan. (Mattila 2007, 72.) Työyhteisön yhteinen pohdinta ja oman roolin tiedostaminen ovat tärkeäitä seikkoja. Yhteisen keskustelun kautta voi löytää toisenlaisen suhtautumisen muutokseen. (Tammi 2015.)
Muutoksen vastustaminen perustuu siihen, että vanhasta tutusta ja turvaa tuovasta olotilasta ei haluta luopua (Havunen 2004, 90). Rutiineilla on saatu aikaan turvallinen olotila. Muutokseen ryhtyminen on niin ryhmälle kuin yksilölle voimien ponnistus. Onnistunut muutos on taitavaa tiimipeliä. Yhteistyön syntymiseen tarvitaan usein pitkäjänteistä harjoittelua, eihän maalejakaan synny ilman tiivistä harjoittelua, yhteispeliä saatikka taidokasta johtamista.
Anne Hämäläinen, sairaanhoitaja (AMK)
sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen (YAMK) -opiskelija
Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, Mikkeli
LÄHTEET
Edmonds, J. 2001. Managing succesful change. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://www-emeraldinsight-com.ezproxy.xamk.fi/doi/full/10.1108/00197851111160478 [viitattu 1.2.2019].
Havunen, R. 2004. Kehitä valmentajan taitoja esimiestyöskentelyssä. Helsinki: Talentum.
Ilmarinen. s.a. Onnistunut muutos – tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin. PDF-dokumentti. https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/opas-onnistunut-muutos.pdf [viitattu 30.1.19].
Mattila, P. 2007. Johdettu muutos – avaimet organisaation hallittuun uudistumiseen. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.
Tammi, O. 2015. Esimies tukee muutoksessa. Kuntien eläkevakuutus. PDF-dokumentti. Saatavissa: http://www.esimiehenopasmuutokseen.fi [viitattu 1.2.2019].