Työkykyä yhdessä – yrittäjät, henkilöstöjohtamisen ammattilaiset ja esihenkilöt oppimassa toisiltaan  

Esihenkilöiden hyvinvointia tukevia keinoja ja ideoita 

• Millaiset asiat tukevat hyvinvointia työssäni? Kun tätä kysyttiin ryhmissä spontaanisti, osallistujat nostivat esiin muun muassa seuraavia asioita: Meidän henkilöstö, oma porukka. Huumori ja läpänheitto. Yhteiset pienet hetket työpäivien keskellä. Hr-kollegat. 

• Esihenkilöiden hyvinvointia rasittavat aikapaine, ristiriitaiset odotukset ja asiantuntijaorganisaatiossa keskeytykset sekä työn katkokset. Jaksamiseen vaikuttaa myös oman esihenkilön hyvin erilainen tapa johtaa ja arvoristiriita sen kanssa. 

• Hyvinvoinnissa puhuttavat organisaatiomuutokset. Myös esihenkilöillä itsellään on kuulluksi tulemisen tarvetta. Omalta esihenkilöltä pitäisi löytyä aikaa kuunnella ja kysyä säännöllisesti, miten työtilanteita voitaisiin parantaa, mikä toimii ja mikä ei.  

• Organisaatioista löytyy jo keinoja tukea esihenkilöiden hyvinvointia. Eräillä on maanantaisin esihenkilöiden palaveri, jossa jaetaan asioita suullisesti ja epämuodollisesti, toisilla on säännölliset yhteiset Teams-iltapäiväkahvit, joka toimii esihenkilöiden keskinäisenä vertaistuen hetkenä. Jos organisaatiosta ei aina löydy vertaistukea, eräs ryhmäläinen mainitsi, että voi soittaa työhyvinvoinnin alalla työskentelevälle tuttavalle tilanteen tullen.  

• Ylipäätään avoin keskusteluilmapiiri työpaikalla auttaa hyvinvoinnissa, mutta se vaatii luottamusta ja ei liian hierarkkista työyhteisöä, jossa uskalletaan ottaa asioita puheeksi ja kysyä, miten voit. Myös kouluttautuminen ja erityisesti pidemmät esihenkilökoulutukset ovat tukeneet hyvinvointia.  

• Työn sisällöllisten asioiden parempi organisointi: muun muassa esihenkilöiden tehtävien rajaaminen esihenkilötyöhön, selkeä vastuiden jakaminen, tavoitteiden selkeyttäminen ja tiedonkulun parantaminen ovat kaikki hyvinvointia lisääviä tekijöitä.  

• Ryhmissä esiin nousi myös toiveita ja ideoita. Toivottiin toimitusjohtajien omaa verkostoa, koska suurin osa painii samojen ongelmien kanssa. Toiveena oli myös, että työyhteisössä osattaisiin nähdä oman osaston ulkopuolelle ja kehitettäisiin hyvinvointia laajemmin yhdessä. Jos kollegalla on ongelma, neuvomisen sijaan kannattaa kysyä, miten hän itse tilanteen ratkaisisi, ja kehitysehdotus voi löytyä. 

Yrityslähtöistä työterveysyhteistyötä lisäävät onnistumiset 

• Työterveyden moniammatillisen tiimin perehdytys yrityksen toimintaan ja toimintaympäristöön. 

• Työterveyshoitaja on näkyvin linkki yrityksen suuntaan. Työterveyshoitajan pysyvyys ja arjen kohtaamiset luovat luottamusta. Miten lisätä tuttuutta, matalan kynnyksen vuoropuhelua ja kohtaamisia säännöllisesti koko henkilöstön ja työterveyshoitajan välille? Miten esim. influenssarokotusten yhteydessä voisi edistää tutustumista?  

• Yritys voi toimittaa työterveyden suuntaan työntekijöiden työnkuvat, jonka kautta tutustuminen työntekijään ja organisaatioon nopeutuu ja helpottuu.  

• Työterveys voi helpottaa nopeampaa työhön paluuta sairauspoissaololta, jos paluuseen liittyvät vinkit ovat esillä säännöllisesti. Pohdittiin ryhmässä sitä, koetaanko tämä lisämyynniksi.  

• Työterveys voi kertoa matalan kynnyksen palveluista aktiivisesti. Myös mahdollisuus testata erilaisia palveluita on yritykselle tärkeää.  

Työn muotoilua tiimissä  

• Työn muotoilu on keino tukea työkykyä. Se tarkoittaa monenlaisia keinoja, mm. työtehtävien, työvälineiden, työaikojen ja työympäristön järjestelyjä niin, että työ vastaa optimaalisella tavalla työkykyä ja osaamista ja huomioi yrityksen tulevaisuuden osaamistarpeet.  

• Työn muotoilun voi tuoda osaksi johtamista ja päivittäistekemistä (esimerkiksi projektitiimin työn etenemisen keskusteluihin, työn kuormitustilanteen ratkaisemiseen, yksintyöskentelyyn liittyvien työsuojelullisten kysymysten käsittelyyn, työaikasuunnittelun kehittämiseen, kehityskeskusteluihin).  

• Työn muotoilun edistämisessä on tärkeää, että yrityksessä on säännöllisesti hetkiä, joissa arvioidaan työn nykyistä ja tulevaa tilannetta, halutaan parantaa asioita ja lisätä voimavaroja.  

• Työn muotoilulla voi lyhentää sairauspoissaoloja ja tukea työhön paluuta. Sairauspoissaolon sijaan voi tehdä esimerkiksi koulutuksia, pätevyyksien päivittämistä tms. Keskustelussa tuli esiin, että yhdessä työpaikassa on käytössä korvaavan työn malli. Korvaavan työn malli on lyhentänyt sairauspoissaoloja, ja se on tuttu jo koko henkilöstölle. Sairastunut työntekijä osaa nostaa jo itse esille, mitä työtä voi tehdä sairauspoissaolon sijaan. Tilannetta on edesauttanut, että työt ja työjärjestelyt on pilkottu, ja työ nähdään modulaarisena. Lisäksi työterveys kirjoittaa aina sairauspoissaolotodistukseen suosituksen, mitä työtä voi tehdä. 

• Työn muotoilun menetelmäosaamista tarvitaan organisaatioissa lisää. Unelmatehtävä -nelikenttä voi olla hyvä, matalan kynnyksen menetelmä. Sitä voi aluksi soveltaa kahdenkeskisissä keskusteluissa. Nelikenttä ohjaa keskustelemaan neljästä kysymyksestä: 1) Mikä työssä innostaa? 2) Mitä osaa ja mitä haluaisi tehdä enemmän? 3) Mihin käyttää työssään liikaa aikaa? 4) Mitkä eivät ole suosikkitehtäviä?) Nelikenttä toimii myös hyvin tilanteissa, joissa henkilöstöllä on pitkät työurat. Nelikenttä herättää näkemään ihmisen tekemisen takana. Kun ihmiset ovat pitkään samassa työssä, heidän osaamisistaan osa jää piiloon.  

• Työyhteisö tai äänekkäimmät voivat vastustaa työn muotoilua. Työn muotoilun raamit ja vaikutuskohteet on hyvä selkiyttää tiimille. Kaikkea tiimi ei voi päättää itsenäisesti.